{"id":654,"date":"2021-01-22T16:48:48","date_gmt":"2021-01-22T16:48:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.luxurymarketreview.com\/?p=654"},"modified":"2021-01-22T16:48:50","modified_gmt":"2021-01-22T16:48:50","slug":"insights-to-guide-organizations-in-2021","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.luxurymarketreview.com\/fr\/2021\/01\/22\/insights-to-guide-organizations-in-2021\/","title":{"rendered":"Des informations pour guider les organisations en 2021"},"content":{"rendered":"

Nos principales observations sur la priorisation de la diversit\u00e9, de l'\u00e9quit\u00e9 et de l'inclusion pour aider \u00e0 naviguer dans l'incertitude de 2021.<\/h2>\n\n\n\n

Par McKinsey<\/p>\n\n\n\n

21 janvier 2021Faire face \u00e0 l'incertitude peut \u00eatre une certitude pour les dirigeants \u00e0 l'approche de 2021. Pour les guider, eux et leurs organisations, au cours de cette nouvelle ann\u00e9e, nous avons rassembl\u00e9 certaines des principales id\u00e9es et observations de la pratique organisationnelle de McKinsey.<\/p>\n\n\n\n

Notre premier poste<\/a> dans cette s\u00e9rie en trois parties ont partag\u00e9 des observations de la pratique organisationnelle de McKinsey en 2020 en mettant l'accent sur la conception, la culture et le changement de l'organisation. Notre deuxi\u00e8me message<\/a> a offert des id\u00e9es sur la fa\u00e7on d'inspirer les individus, de renforcer la gestion des talents et de permettre la reconversion.<\/p>\n\n\n\n

Ce troisi\u00e8me et dernier article partage les enseignements pour donner la priorit\u00e9 \u00e0 la diversit\u00e9, \u00e0 l'\u00e9quit\u00e9 et \u00e0 l'inclusion (DE&I) en tant qu'effort strat\u00e9gique.<\/p>\n\n\n\n

DE&I<\/strong><\/p>\n\n\n\n

L'ann\u00e9e 2020 a mis en lumi\u00e8re l'importance des efforts DE&I des organisations tout en mettant en lumi\u00e8re certains de leurs d\u00e9fis inh\u00e9rents. Une mont\u00e9e mondiale des mouvements de justice sociale a modifi\u00e9 les attentes des employeurs pour qu'ils r\u00e9forment et agissent sur leurs strat\u00e9gies DE&I. Les clients d\u00e9fendaient les organisations qui adoptaient des comportements \u00e9thiques et critiquaient celles qui ne le faisaient pas. Et la nature du travail a chang\u00e9 \u00e0 mesure que les organisations adoptaient le travail \u00e0 distance et l'automatisation de t\u00e2ches simples en raison de la COVID-19.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9mergeant de ces tendances, les id\u00e9es ci-dessous incitent les organisations \u00e0 traiter la DE&I comme un imp\u00e9ratif \u00e0 la fois commercial et soci\u00e9tal.<\/p>\n\n\n\n

  1. L'analyse de rentabilisation de DE&I est plus solide que jamais.<\/strong> Donn\u00e9es de 15 pays et de plus de 1 000 entreprises d\u00e9montre<\/a> la relation renforc\u00e9e entre la diversit\u00e9 au sein des \u00e9quipes de direction et la probabilit\u00e9 de surperformance financi\u00e8re. Les entreprises qui ont fait des progr\u00e8s, les \u00ab\u00a0gagnants de la diversit\u00e9\u00a0\u00bb, adoptent des approches syst\u00e9matiques et dirig\u00e9es par les entreprises en mati\u00e8re de DE&I, par opposition \u00e0 la dispersion d\u00e9cousue d'activit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 la diversit\u00e9 que l'on trouve dans de nombreuses organisations.<\/li>
  2. L'inclusion est souvent sous-estim\u00e9e mais essentielle pour d\u00e9bloquer les avantages de la diversit\u00e9 pour les organisations et les individus.<\/strong> R\u00e9cent Recherche McKinsey<\/a> a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 39% des demandeurs d'emploi \u00e9taient plus susceptibles de refuser une opportunit\u00e9 en raison d'un manque d'inclusion per\u00e7u. Les r\u00e9pondants \u00e9taient 47\u00a0% plus susceptibles de rester dans une organisation, et sept fois plus susceptibles de d\u00e9crire leur organisation comme tr\u00e8s performante, si elle \u00e9tait inclusive. Cependant, bien qu'il existe une analyse de rentabilisation croissante en faveur de l'inclusion, il n'a pas \u00e9t\u00e9 traduit<\/a> \u00e0 des gains solides pour Communaut\u00e9 LGBTQ+<\/a>, par exemple, sur le lieu de travail lui-m\u00eame.<\/li>
  3. Le passage \u00e0 nouvelles fa\u00e7ons de travailler<\/a> cr\u00e9e aussi des opportunit\u00e9s.<\/strong> Une action r\u00e9fl\u00e9chie peut maintenant aider les \u00e9quipes \u00e0 cr\u00e9er de nouvelles habitudes, \u00e0 renforcer les liens et \u00e0 encourager la croissance de cultures inclusives qui permettront de mieux r\u00e9aliser le plein potentiel de tous les employ\u00e9s. Aussi, 93 % des entreprises interrog\u00e9es<\/a> disent qu'ils pensent que davantage de t\u00e2ches peuvent \u00eatre effectu\u00e9es \u00e0 distance, ouvrant de nombreuses organisations \u00e0 des bassins de talents plus diversifi\u00e9s dans des zones g\u00e9ographiques auparavant indisponibles.<\/li>
  4. Les efforts am\u00e9ricains de DE&I devraient mettre l'accent sur le soutien \u00e0 la communaut\u00e9 noire.<\/strong> Les vies et les moyens de subsistance des Noirs sont touch\u00e9 de mani\u00e8re disproportionn\u00e9e<\/a> par la pand\u00e9mie. Annuel de McKinsey \u00c9tude sur les femmes au travail<\/a> ont constat\u00e9 que les femmes de couleur, en particulier, \u00e9taient affect\u00e9es n\u00e9gativement par les licenciements et les cong\u00e9s de COVID-19. De plus, alors que 63 % des employ\u00e9s s'identifient comme des alli\u00e9s des femmes de couleur, seulement 41 % \u00e9coutent activement leurs histoires personnelles et seulement 29 % prennent publiquement position pour soutenir l'\u00e9galit\u00e9 raciale. Notre recherche<\/a> constate que la mani\u00e8re la plus prometteuse de cr\u00e9er un changement large et permanent est une action collective dans les secteurs public, priv\u00e9 et social.<\/li>
  5. Les organisations courent un risque important de reculer gains r\u00e9cents<\/a> dans la repr\u00e9sentation des femmes \u00e0 tous les niveaux et en particulier dans la haute direction.<\/strong> D'apr\u00e8s McKinsey \u00c9tude sur les femmes au travail<\/a>, une femme sur quatre a envisag\u00e9 de quitter le march\u00e9 du travail ou de r\u00e9orienter sa carri\u00e8re depuis le d\u00e9but de la crise du COVID-19. Si tout le monde le faisait, les entreprises am\u00e9ricaines perdraient plus de 2 millions de femmes et feraient reculer les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s au cours des six derni\u00e8res ann\u00e9es.<\/li>
  6. DE&I est plus important que jamais alors que les entreprises innovent pour trouver leur \u00ab nouvelle normalit\u00e9 \u00bb.<\/strong> Les crises ont historiquement pouss\u00e9 d'autres priorit\u00e9s strat\u00e9giques plus haut sur les agendas organisationnels, d\u00e9tournant ainsi l'attention de DE&I. Cependant, cela peut d\u00e9savantager les entreprises<\/a>. Outre les impacts potentiels sur la perception que les clients ont de l'entreprise, les caract\u00e9ristiques des entreprises diversifi\u00e9es et inclusives, y compris l'innovation et la r\u00e9silience, sont essentielles \u00e0 la reprise de la COVID-19.<\/li><\/ol>\n\n\n\n